Развитие персонала

Обучение

В компании поощряется стремление сотрудников к получению новых знаний и повышению квалификации. Для персонификации этой работы и придания ей системного характера и эффективности регулярно проводятся индивидуальные встречи сотрудника с руководителем своего подразделения – Dialog meeting. По итогам этих встреч подводятся итоги проделанной работы, ставятся новые задачи, корректируется план индивидуального развития и обучения специалиста. Такое обучение организуется как внутри компании, так и у внешних провайдеров.

Внутреннее обучение – это лекции, семинары, тренинги, которые проводят лучшие специалисты компании по профильным программным продуктам и специально приглашенные тренеры. Их основная цель – передача уникальных знаний и практического опыта, накопленных за все время существования компании, а также знакомство с последними разработками мировых вендоров.

Внешнее обучение — это программы, которые предлагают специализированные Учебные центры известных технологических вендоров, а также провайдеров образовательных услуг. Благодаря тесному взаимодействию компании с крупнейшими производителями оборудования и программного обеспечения, сотрудники имеют возможность одними из первых на рынке знакомиться с новинками и принимать участие в их тестировании. Компания поддерживает своих сотрудников и при сдаче внешних сертификационных тестов, оплачивая первые две попытки сдачи. Таким образом, компания помогает сотруднику на всех этапах его стремления к развитию, предоставляя возможности профессиональной самореализации.

Наставничество

За время развития нашей компании был накоплен уникальный опыт решения разноплановых задач, и мы хотим, чтобы этим опытом могли воспользоваться все сотрудники. Для этого в компании создана система наставничества.

Наставник – это человек, который будет сопровождать новичка от первого дня его работы в компании до того момента, когда он сам станет специалистом. Наставник поможет успешно пройти испытательный срок и адаптироваться в коллективе, приобрести необходимые знания и навыки для дальнейшего карьерного развития, быстрее и качественнее погрузиться в рабочий процесс, узнать основные бизнес-процессы компании. В компании действует система отбора наставников. На эту роль назначаются наиболее опытные сотрудники, которые хотят, могут и знают, как донести до новичка необходимые знания. Но нередки случаи, когда желание стать наставниками исходит от консультантов, которые наработали необходимый опыт и хотели бы поделиться им с теми, кто только пришел в компанию.

Кроме естественного желания помочь новому члену коллектива адаптироваться, у наставников действует система мотивации, которая обеспечивает максимум внимания к запросам новичков.

Для каждого новичка создается индивидуальная программа обучения и развития, которая затем корректируется во время Dialog meeting – индивидуальных встреч новичков и наставников с руководителями подразделений. В ходе этих встреч происходит подведение итогов работы за определенный период, ставятся новые цели, намечаются пути их достижения. Все намеченное вы будете претворять в жизнь при помощи и под руководством наставника. И, возможно, наступит день, когда вам предложат стать наставником для того, кто только стал навиконовцем…

Проектный опыт

Этот раздел будет интересен, прежде всего, молодым специалистам, для которых наша компания – первое место работы.

В компании выстроена определенная система планомерного вхождения новичка в проектную деятельность и приобретения опыта командной работы. Разумеется, свои первые шаги молодой специалист делает под руководством опытного наставника.  

Прежде всего, стажер привлекается к работе в службе поддержки клиентов. Имеется в виду не «горячая линия», а выполнение небольших настроек и модификаций систем в соответствие с требованиями заказчиков. Это позволяет изучить внедряемые компанией решения более досконально. Кроме того, цена ошибки в данном случае невысока, т.к. задачи небольшие, легко проверить их выполнение и в случае необходимости оперативно исправить ситуацию. 

Также стажер привлекается на серьезные проекты внедрения, где он получает свой первый опыт работы с заказчиками. Это происходит, в частности, в ходе встреч с клиентами, итоги которых новичок обычно должен зафиксировать в протоколе. В этом случае новый сотрудник разгружает старших консультантов, но и получает навыки работы с информацией. По мере все более уверенного выполнения простых задач стажерам усложняют задания, предлагая сделать анализ покрытия, написание постановок, выполнение модификаций и т.д. Еще одна немаловажная ступень приобретения проектного опыта – участие в реализации внутренних проектов. Поскольку мы сами используем системы, которые предлагаем нашим клиентам (Navision, SharePoint, CRM), новичок может в полной мере освоить продуктовую линейку, не рискуя случайно нанести вред деловой репутации компании.

Все эти шаги направлены на то, чтобы буквально с самого начала работы в компании новый сотрудник чувствовал себя частью коллектива, осознавал свою нужность и полезность для команды.

Карьерные возможности

Главной ценностью компании мы считаем своих специалистов. Поэтому уделяем особое внимание их профессиональному и карьерному росту. Для этого в компании разработана система грейдов. 

Грейд – это показатель ценности каждого сотрудника для компании. Система грейдов состоит из 3 ступеней, на каждой из которых имеется по 3 уровня. Каждая ступень имеет свое условное название – «консультант», «старший консультант», «ведущий консультант». Это определенная условность, к которой прибегают, чтобы система была более простой и понятной. Разумеется, в компании работают не только консультанты, но и разработчики, и руководители проектов. Скажем, на ступени «ведущий консультант» чаще всего сотрудники уже не занимаются работой непосредственно консультанта, а выполняют роль архитектора проекта (функционального или технического), руководителя проектов или линейного руководителя.

Основным достоинством системы грейдов является ее прозрачность. Каждый сотрудник компании знает, что существуют объективные критерии продвижения по карьерной лестнице. Соответствие тому или иному грейду определяется на основании известных всем и объективным способом замеряемых показателей, например, для консультантов и разработчиков это: общая эффективность, консалтинговая эффективность, проектная эффективность. Кроме того, учитываются такие показатели, как профессиональный опыт, результаты сдачи профессиональных тестов, уровень развития деловых компетенций. Таким образом, никакие личные симпатии или антипатии не играют никакой роли, главным критерием является профессионализм сотрудника.

Также все наши сотрудники могут выбирать сферы профессионального развития в компании. Они могут двигаться в различных направлениях, например, к роли руководителя проектов или продакт-менеджера. Получить оценку своей работы и высказать пожелания сотрудник может в рамках Dialog meeting, который проводится дважды в год. По его итогам утверждается план индивидуального развития и обучения специалиста.

С актуальным списком вакансий можно ознакомиться на www.headhunter.ru 

Свое резюме можно выслать по адресу resume@navicons.ru или через форму на Headhunter.